Si usted es propietario de un negocio o supervisor, quizá lo haya escuchado en las noticias, leído algo en internet o incluso lo haya vivido en carne propia. Dos palabras simples y directas que, al combinarse, pueden convertirse en un tema increíblemente polarizante: la renuncia silenciosa (quiet quitting).
Entonces, ¿qué es exactamente la renuncia silenciosa? Dependiendo de a quién le pregunte, puede recibir cualquier cantidad de explicaciones.
¿Desde el punto de vista de un jefe? La negativa pasivo-agresiva de un empleado a esforzarse más allá del mínimo indispensable en una economía incierta donde tantos negocios luchan por sobrevivir.
¿Desde la perspectiva de un empleado? Es un empleado que se niega a dar tiempo o esfuerzo más allá de lo que se entendió mutuamente como las responsabilidades básicas de su puesto. Los empleadores suelen sentir que un empleado que practica la renuncia silenciosa carece de ambición, tiene una mala ética de trabajo y es desagradecido con la oportunidad de empleo. Por otro lado, ese empleado puede sentir que las exigencias del jefe sobrepasan los límites aceptables en lo que respecta al equilibrio entre trabajo y vida personal, o que el jefe intenta exprimirle más trabajo sin pagarlo.
Para empeorar las cosas, la renuncia silenciosa, como su nombre lo indica, a menudo comienza mucho antes de que el propietario o supervisor lo note. Mientras quienes dirigen negocios buscan restablecer cierto grado de normalidad en un mundo pospandemia, el enfoque puede estar en reestructurar, estabilizar y hacer crecer el negocio en una economía donde las necesidades de los clientes, las cadenas de suministro y, a veces, hasta las propias reglas han cambiado. Como resultado, los empleados pueden estar muy avanzados en el camino de la renuncia silenciosa antes de que la gerencia siquiera lo perciba. De hecho, algunas cifras señalan que más del 50% de los trabajadores de nuestro país se encuentra en algún punto de ese camino (1). ¿Puede afirmar con certeza que ninguno de sus empleados actuales está practicando la renuncia silenciosa?
Ahora que hemos reconocido la amenaza potencial para su negocio, ¡veamos algunas formas sencillas de solucionarla!
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Mejor comunicación
Como gerente o propietario, usted probablemente vive inmerso en la cultura de "dar más de lo esperado". Es absolutamente necesario si quiere ser dueño de un negocio exitoso o dirigirlo. Sin embargo, eso puede distorsionar su percepción de lo que cree estar comunicando a sus empleados frente a lo que ellos realmente escuchan de usted. Con demasiada frecuencia, nos condicionamos tanto a nuestra ética de trabajo o a nuestras formas de cumplir las tareas que esperamos el mismo comportamiento de los demás sin decírselo. Si necesita un cambio específico de un empleado, comuníqueselo con claridad. Puede que simplemente acepte o, dependiendo de la magnitud del cambio, puede que solicite renegociar su salario. Pase lo que pase, estarán en sintonía, ¡lo cual beneficia a todos los involucrados!
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Autoevaluación
Antes de pensar que su empleado es perezoso o desleal, haga su mejor esfuerzo por examinar sus inquietudes de manera imparcial. Lo que usted pide a sus empleados es en el mejor interés del negocio. También puede estar viéndolo con los ojos de alguien que ha sacrificado muchísimo para hacer que el negocio sea exitoso. Es su pasión. Su propósito. También impacta directamente su cuenta bancaria. Ya sea que su empleado dé más de lo esperado o haga lo mínimo indispensable, probablemente gane el mismo salario, a menos que haya comisiones de por medio. Usted, en cambio, quizá tenga que apretarse el cinturón un mes o darse el lujo de unas vacaciones familiares al siguiente, dependiendo del éxito de su negocio durante esos periodos. Póngase en los zapatos de su empleado. ¿Las tareas adicionales que está solicitando son razonables y sostenibles? ¿Podría cualquier persona razonable cumplirlas sin descuidar sus demás funciones y dentro de su horario laboral habitual? Si bien los empleados definitivamente deben ganarse su salario, tampoco deberían sentirse al borde del agotamiento.
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Responsabilidad
Sus empleados deberían sentirse responsables ante usted como propietario y/o supervisor. Idealmente, también deberían sentirse responsables ante sus compañeros de trabajo. Usted no solo quiere que hagan lo que es razonable y esperable de cualquiera que ocupe su puesto. También quiere que quieran hacer esas tareas. Cuando un empleado se siente responsable, la calidad de su trabajo mejora. Su atención al detalle mejora. Comienza a mostrar iniciativa para asumir tareas, no solo para facilitar su propio trabajo, sino para beneficiar al negocio en su conjunto. Entonces, ¿cómo se construye la responsabilidad? Con consistencia, comunicación de expectativas y trabajo en equipo.
Desde el primer día, debe establecer con claridad lo que quiere y espera de un empleado. Por supuesto, como supervisor, sus prioridades pueden variar significativamente a diario, pero si lo que usted considera un trabajo aceptable varía día con día, resulta casi imposible que sus empleados den en el blanco todos los días. Una definición consistente de trabajo aceptable, en cambio, da a los empleados una meta hacia la cual trabajar, lo que genera un mayor sentido de responsabilidad hacia el equipo y una mayor satisfacción laboral.
Para lograr consistencia, necesita una comunicación clara de las expectativas. Esto puede resultar difícil para algunas personas. Seamos francos. Usted tiene muchas cosas encima como alguien en un puesto de supervisión. El estrés de las responsabilidades gerenciales puede pasar factura de muchas maneras. No es raro creer que le comunicó una tarea a un empleado, solo para darse cuenta, en el momento en que esperaba que estuviera terminada, de que en realidad nunca transmitió la información más allá de los confines de su sobrecargado cerebro. Por más extraordinarios que sean sus empleados, es probable que no sean telépatas. No puede esperar que las personas sientan responsabilidad por tareas que nunca les quedó claro que debían completarse.
Si bien la consistencia y la comunicación de expectativas son fundamentales para la relación supervisor/empleado, su tercera herramienta de responsabilidad se centra en las relaciones entre pares dentro de su personal: el trabajo en equipo. La responsabilidad se enfoca en no defraudar a alguien, ya sea a uno mismo o a los demás. Muchos empleadores emprenden la misión inútil de minimizar las interacciones de los empleados entre sí. Obviamente, usted no les paga a sus empleados para socializar, pero cierta familiaridad es crítica para la formación de equipos. Si establece una relación personal con alguien, aunque sea casual, el deseo de no ser juzgado mal por esa persona se hace presente de inmediato en algún grado. Como supervisor, puede fomentar estas relaciones positivas mediante actividades de integración de equipos. Estas pueden ser tan simples como ofrecer un almuerzo mensual para que el equipo coma junto, o actividades más elaboradas, como un día en un parque de diversiones, asistir juntos a un concierto o espectáculo, o presenciar o practicar deportes. Las actividades de integración de equipos solo están limitadas por su presupuesto, su horario de trabajo y su imaginación. Sea cual sea la actividad que elija, su personal se conocerá mejor y desarrollará un mayor sentido de responsabilidad mutua.
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Manténgase al día en su industria
Hay muchas razones para mantenerse al corriente de las tendencias de su industria si quiere seguir siendo competitivo. Una que a menudo se olvida es la remuneración competitiva.
Es fácil quedarse estancado en lo que respecta a la compensación de los empleados, y es aún más fácil justificar lo que le paga a su personal pensando: "Era suficiente cuando los contraté, así que debería ser suficiente ahora". En otros tiempos, ganar un poco menos por lealtad a un empleador podía ser aceptable. Aun así, los salarios competitivos son de suma importancia para sus empleados, con un mercado laboral repleto de oportunidades para los candidatos y una economía que supera rápidamente los aumentos anuales. Un empleado contratado hace dos años que gana el mismo salario con el que fue contratado probablemente tenga excelentes perspectivas en el mercado laboral. Mantener el pulso de su industria y asegurarse de que un salario por debajo del promedio, por pequeño que sea su negocio, no sea un problema que empuje en silencio a su personal a buscar empleo en otro lugar.
En resumen, usted cuenta con varias estrategias para evitar que sus empleados valiosos caigan en la renuncia silenciosa. Puede parecer abrumador o incluso algo de lo que no debería tener que preocuparse. Aun así, con los cientos de miles de trabajadores estadounidenses dispuestos a dejar un empleo antes que conformarse con condiciones mediocres, se hará la vida mucho más fácil y su negocio será más exitoso si se interesa por la satisfacción laboral de sus empleados antes de que se convierta en un problema.